Como vimos en el informe anterior, para definir el talento debemos poner la atención sobre los aspectos genéticos, el logro y el rendimiento, el medio ambiente que conjuga personalidad con entorno, el pensamiento y la memoria, y los diferentes sistemas con los que interactuamos. Teniendo en cuenta estos múltiples factores, nos preguntamos: ¿cuál es la situación actual del talento?
Talento en España: un mapa desigual
El Índice de Atracción y Retención de Talento de la Fundación Cotec-IVIE, construido a partir de 55 indicadores socioeconómicos organizados en seis pilares, revela un panorama con mucho camino por recorrer.
La Comunidad de Madrid lidera el índice global, ocupando la primera posición en tres de los seis pilares. Sin embargo, la puntuación máxima está en 67 puntos sobre cien, con puntuaciones mínimas de 18 en pilares clave como Capacidades y Vocaciones Técnicas, y de 13 en Conocimiento.
Se mantiene una clara división de España en tres grupos: la zona más avanzada incluye a Madrid junto con el noreste peninsular; la región intermedia incluye el noroeste, Islas Baleares y la Comunidad Valenciana; y el centro sur peninsular y Canarias como los territorios menos avanzados.
Desafíos y oportunidades en América Latina
Según el Future of Jobs Report del Foro Económico Mundial, América Latina se encuentra en un proceso de transformación laboral impulsado por la digitalización y la automatización:
- El 79% de las empresas considera que la IA será el principal motor de transformación empresarial.
- Se estima que el 72% de las competencias laborales básicas cambiará en los próximos cinco años.
- El 84% de los empleadores planea mejorar las habilidades de su personal a través de programas de capacitación.
Sin embargo, persisten desafíos significativos: solo el 28% de los trabajadores considera que su entorno laboral es inclusivo, y el 60% de los trabajadores mayores de 50 años ha experimentado discriminación por edad.
El desajuste de talento: un fenómeno global
El informe Manpower Desajuste de Talento 2024 constata que los niveles medios a nivel mundial están en un 75%. España se sitúa tres puntos por encima (78%), mientras que Francia alcanza el 80% y Alemania el 82%.
En América Latina, la situación es algo mejor: Panamá y Perú se sitúan en el 65%, Colombia en el 66% y México en el 68%. No obstante, el 48% de los gerentes de recursos humanos en la región considera que la escasez de talento calificado es la mayor amenaza para sus empresas.
Las cinco soft skills más valoradas
Ante este panorama, las empresas están redefiniendo qué buscan. Las cinco competencias técnicas más demandadas incluyen operaciones de manufactura, ventas, finanzas, TI y datos. Pero lo más revelador aparece en las soft skills:
Caminos hacia el talento
Colocar el talento dentro de la estrategia
Las organizaciones que consideran al talento capital estratégico trabajan en tres ámbitos: desarrollo, retención y planificación de sucesiones; estrategias proactivas con compensaciones competitivas; y adaptación a las tendencias de digitalización, economía gig y trabajo remoto.
Inteligencia Artificial e Inteligencia Humana, juntas
El 97% de los directivos está de acuerdo en que la integración de la tecnología ha mejorado la atracción, el compromiso y la retención del talento. Las inversiones en IA han impulsado la mejora de la eficiencia (33%), la automatización del flujo de trabajo (31%) y la identificación de empleados con habilidades específicas (30%).
Sin embargo, el 78% de los líderes de talento afirma que la IA puede identificar eficazmente las oportunidades de movilidad interna, pero la empatía y la inteligencia emocional siguen siendo territorio exclusivamente humano.
Coaching como motor de desarrollo
El coaching es una de las herramientas más relevantes para desarrollar el talento. La relación entre el coaching y la IA ofrece cada vez más posibilidades: los chatbots proporcionan recomendaciones entre sesiones, apoyo para la consecución de objetivos y asesoramiento continuo.
Sin embargo, para crear una alianza de trabajo sustancial y una relación de confianza profunda entre coach y coachee, los coaches humanos siguen siendo insustituibles. La empatía, la inteligencia emocional y la capacidad de acompañar desde la vulnerabilidad no pueden ser replicadas por algoritmos.
Conclusión: abundancia de caminos
Este panorama de escasez de talento contrasta con la abundancia de posibilidades para su desarrollo. Para paliar la escasez hay que colocar el talento dentro de la estrategia, utilizar herramientas tecnológicas de forma consciente, poner a trabajar juntas a la IA y la inteligencia humana, explorar las competencias transversales, y apoyarse en el coaching tanto realizado por humanos como complementado por IA.
Todo ese desarrollo debe centrarse en el bienestar humano y societal, promoviendo prácticas responsables y alineadas con valores éticos universales.
"Cuanto más y mejores sean las relaciones de las personas consigo mismas, con los demás, con la empresa y con las diferentes inteligencias, más posible será conocer el talento individual e identificar las medidas necesarias para desarrollarlo."
— Lorenzo Muriel Redondo, OBS Business School